Unternehmenswerte entwickeln
Unternehmenswerte sollen Orientierung geben. Sie beschreiben, was einer Organisation wichtig ist, woran Entscheidungen ausgerichtet werden sollen und welche Formen der Zusammenarbeit erwünscht sind.
Doch Werte auf einem Plakat verändern noch keine Organisation. Ob Werte tatsächlich Bedeutung bekommen, zeigt sich im Alltag: in Entscheidungen, im Umgang mit Konflikten, in Führung, Zusammenarbeit und darin, welches Verhalten Aufmerksamkeit erhält – und welches nicht.
Wir begleiten Unternehmen dabei, Unternehmenswerte zu entwickeln, bestehend gelebte Werte zu reflektieren und gemeinsam herauszuarbeiten, welche Orientierung für die zukünftige Zusammenarbeit hilfreich sein kann. Dabei interessiert uns nicht nur, welche Werte sich eine Organisation wünscht. Ebenso wichtig ist die Frage, was heute bereits tatsächlich gelebt wird.
Wofür Unternehmenswerte entwickeln und explizit machen?
Organisationen stehen immer wieder vor der Frage, woran sie ihr Handeln ausrichten möchten.
Das wird besonders relevant, wenn Unternehmen wachsen, sich strategisch neu ausrichten, neue Führungskräfte oder Mitarbeitende integrieren, Zusammenarbeit verändern oder eine gemeinsame Identität stärken möchten. Unternehmenswerte können dabei einen gemeinsamen Bezugspunkt schaffen. Sie können helfen, Fragen zu beantworten wie:
- Was ist uns in unserer Zusammenarbeit besonders wichtig?
- Woran wollen wir Entscheidungen ausrichten?
- Was erwarten wir voneinander?
- Welche Verhaltensweisen unterstützen unsere gemeinsame Arbeit?
- Was möchten wir bewahren?
- Was soll sich verändern?
Dabei geht es nicht darum, möglichst allgemeingültige oder besonders positiv klingende Begriffe zu finden. Werte werden erst dann interessant, wenn deutlich wird, was sie im konkreten organisationalen Alltag bedeuten.
Zwischen gewünschten Werten und gelebter Wirklichkeit
Viele Organisationen verfügen bereits über formulierte Unternehmenswerte: Vertrauen, Verantwortung, Offenheit, Mut, Kundenorientierung oder Zusammenarbeit. Die entscheidende Frage aus unsrere Sicht heraus ist jedoch: Woran würden Mitarbeitende erkennen, dass dieser Wert tatsächlich eine Rolle spielt?
Ein Unternehmen kann beispielsweise „Eigenverantwortung“ formulieren und gleichzeitig Entscheidungen konsequent nach oben ziehen. Es kann „Offenheit“ betonen und kritischen Widerspruch nur schwer aushalten. Oder „Vertrauen“ einfordern und gleichzeitig immer neue Kontrollschleifen etablieren.
Das bedeutet natürlich nicht automatisch, dass die formulierten Werte „falsch“ sind. Interessant ist vielmehr die Differenz zwischen Anspruch und gelebter Wirklichkeit. Genau diese Differenz kann für eine Werteentwicklung besonders wertvoll sein. Sie macht sichtbar, wo gewünschte Orientierung bereits gelebt wird – und wo Strukturen, Erwartungen oder etablierte Muster etwas anderes wahrscheinlich machen.
Unternehmenswerte lassen sich nicht verordnen
Werte können beschlossen und formuliert werden. Ihre tatsächliche Bedeutung für eine Organisation lässt sich jedoch nur begrenzt anweisen. Mitarbeitende beobachten sehr genau, welche Entscheidungen getroffen werden, welches Verhalten Konsequenzen hat und worauf Führungskräfte tatsächlich reagieren.
Deshalb verstehen wir Werteentwicklung nicht als reinen Formulierungsprozess. Es geht darum, unterschiedliche Perspektiven innerhalb der Organisation miteinander ins Gespräch zu bringen, bestehende Muster sichtbar zu machen und gemeinsam zu klären, welche Orientierung zukünftig hilfreich sein soll. Das bedeutet auch: Widersprüche sind willkommen.
Denn unterschiedliche Werte können miteinander in Spannung stehen. Schnelligkeit kann mit Gründlichkeit kollidieren. Eigenverantwortung mit Kontrolle. Kundenorientierung mit Wirtschaftlichkeit. Offenheit mit dem Wunsch nach klaren Entscheidungen. Wertearbeit versucht solche Spannungen nicht vorschnell aufzulösen. Sie macht sie besprechbar.
So entwickeln wir Unternehmenswerte
Bestehende Kultur und Muster sichtbarer machen
Bevor neue Werte formuliert werden, lohnt sich ein Blick auf das, was bereits vorhanden ist. Welche Geschichten erzählen Mitarbeitende über das Unternehmen? Welche Verhaltensweisen gelten als selbstverständlich? Was wird belohnt? Was wird eher vermieden? Welche Regeln bestehen offiziell – und welche informell?
So entsteht ein differenzierteres Bild davon, welche Werte und Muster die Organisation heute bereits prägen.
Gewünschte Orientierung entwickeln
Anschließend richtet sich der Blick in die Zukunft. Welche Form der Zusammenarbeit braucht das Unternehmen zukünftig? Welche Orientierung unterstützt die strategische Entwicklung? Welche Werte sollen in Entscheidungen, Führung und Zusammenarbeit stärker sichtbar werden?
Dabei entwickeln wir Werte nicht losgelöst von der Organisation, sondern im Zusammenhang mit ihrer Geschichte, ihrer aktuellen Situation und ihren zukünftigen Herausforderungen.
Wenn die strategische Ausrichtung selbst noch stärker geklärt werden muss, kann unsere Strategieentwicklung für Unternehmen der passende Ausgangspunkt sein.
Werte konkret und unterscheidbar machen
Begriffe wie Vertrauen, Respekt oder Verantwortung können sehr unterschiedliche Bedeutungen haben. Deshalb reicht es nicht, einen Wert lediglich zu benennen.
Gemeinsam konkretisieren wir:
- Was bedeutet dieser Wert bei uns?
- Woran wäre er im Alltag beobachtbar?
- Welches Verhalten unterstützt ihn?
- Was steht möglicherweise in Spannung dazu?
Dadurch werden Unternehmenswerte weniger austauschbar und diese stärker mit Ihrem Unternhemen verbunden.
Werte in den organisationalen Alltag übersetzen
Werte entfalten ihre Bedeutung dort, wo sie an reale Situationen anschließen. Deshalb betrachten wir beispielsweise:
- Führung und Zusammenarbeit
- Entscheidungen und Prioritäten
- Kommunikation und Konflikte
- Rollen und Verantwortlichkeiten
- Personal- und Führungsinstrumente
- Meetings und Zusammenarbeit im Alltag
Dabei geht es nicht darum, jede Entscheidung unmittelbar aus einem Wert abzuleiten. Werte können vielmehr als zusätzliche Orientierung dienen, wenn unterschiedliche Möglichkeiten gegeneinander abgewogen werden müssen.
Werteentwicklung ist Organisationsentwicklung
Unternehmenswerte entwickeln und leben, bedeutet vor allem die eigene Organisation dauerhaft zu beobachten. Wenn ein gewünschter Wert im Alltag immer wieder schwer umsetzbar ist, liegt das nicht automatisch an fehlender Haltung oder Motivation einzelner Menschen.
Vielleicht machen bestehende Strukturen ein anderes Verhalten wahrscheinlicher. Wenn beispielsweise Eigenverantwortung gewünscht wird, gleichzeitig aber jede Entscheidung abgesichert werden muss, entsteht ein Widerspruch. Wird Zusammenarbeit gefordert, aber ausschließlich individuelle Leistung belohnt, wirken ebenfalls unterschiedliche Signale.
Deshalb betrachten wir bei der Werteentwicklung nicht nur Menschen und Einstellungen, sondern auch Strukturen, Regeln, Erwartungen und wiederkehrende Muster.
Mehr über diese Perspektive finden Sie unter Unser Organisationsverständnis.
Geht es insbesondere darum, wie Führung die gewünschten Werte im Alltag unterstützt, kann die Systemische Führungskräfteentwicklung ein sinnvoller nächster Schritt sein.
Wer sollte an einer Werteentwicklung beteiligt sein?
Wer an der Entwicklung von Unternehmenswerten beteiligt wird, hängt von der Organisation und der jeweiligen Ausgangslage ab.
Manchmal beginnt die Arbeit in der Geschäftsführung oder im Führungsteam. In anderen Situationen ist es sinnvoll, frühzeitig Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen und Ebenen einzubeziehen. Dabei bedeutet Beteiligung nicht, dass jede Formulierung gemeinsam im Konsens beschlossen werden muss.
Entscheidend ist vielmehr, einen Prozess zu gestalten, in dem unterschiedliche Perspektiven sichtbar werden, relevante Unterschiede bearbeitet werden können und am Ende eine nachvollziehbare Orientierung entsteht.
Vom Werteworkshop zur gelebten Orientierung
Ein Workshop kann einen wichtigen Anfang markieren. Die eigentliche Werteentwicklung beginnt jedoch dort, wo die Ergebnisse auf den Alltag treffen.
Deshalb sollte nach der Formulierung der Unternehmenswerte die Frage folgen: Was verändert sich dadurch konkret? Wo müssen Werte in Entscheidungen übersetzt werden? Welche bestehenden Routinen unterstützen sie bereits? Wo zeigen sich Widersprüche? Und welche Themen sollten nach einiger Zeit erneut gemeinsam reflektiert werden?
Je nach Ausgangslage begleiten wir deshalb sowohl kompakte Werteworkshops als auch längerfristige Prozesse, in denen Entwicklung, Beteiligung und Transfer miteinander verbunden werden.
Unternehmenswerte gemeinsam entwickeln
Wir gestalten den Prozess passend zur Größe, Ausgangssituation und Zielsetzung Ihrer Organisation. Zu Beginn klären wir gemeinsam, warum Sie sich gerade jetzt mit Ihren Unternehmenswerten beschäftigen, wer sinnvoll beteiligt werden sollte und was am Ende des Prozesses anders oder klarer sein soll.
Darauf aufbauend entwickeln wir eine passende Architektur – vom kompakten Werteworkshop bis zur organisationsweiten Werteentwicklung mit mehreren Beteiligungs- und Reflexionsschleifen.