Systemische Führungskräfteentwicklung

Führung gemeinsam weiterentwickeln

Führungskräfteentwicklung bedeutet für uns mehr als die Entwicklung einzelner Führungskräfte. Denn Führung entsteht nicht isoliert in Personen, sondern im Zwischen, also im Zusammenspiel von Rollen, Erwartungen, Entscheidungen, Strukturen und organisationalen Dynamiken.

Gerade unter Bedingungen von Unsicherheit und Veränderung reicht es deshalb häufig nicht aus, einzelne Führungskräfte mit zusätzlichen Methoden oder Kompetenzen auszustatten. Organisationen müssen lernen auch die bestehenden Bedingungen in den Blick nehmen, unter denen Führung (und alles andere) stattfindet.

Unsere Systemische Führungskräfteentwicklung verbindet deshalb die Entwicklung der einzelnen Führungskraft mit der Entwicklung von Führung und Zusammenarbeit in der Organisation.

Was verstehen wir unter Führungskräfteentwicklung?

Die klassische Führungskräfteentwicklung richtet den Blick häufig auf die einzelne Person: Welche Kompetenzen braucht eine Führungskraft? Wie kommuniziert sie? Wie motiviert sie? Wie führt sie schwierige Gespräche?

Diese Fragen bleiben wichtig. Sie greifen jedoch zu kurz, wenn Führung vor allem als persönliche Kompetenz verstanden wird.

Führung findet immer innerhalb organisationaler Bedingungen statt. Strukturen, Entscheidungswege, Rollen, informelle Regeln, Machtverhältnisse und widersprüchliche Erwartungen beeinflussen, welche Form von Führung überhaupt möglich und sinnvoll ist.

Führungskräfteentwicklung bedeutet für uns deshalb, auf mehreren Ebenen gleichzeitig zu arbeiten: an der Person, an der Führungsrolle, an der Zusammenarbeit im Führungsteam und an den organisationalen Bedingungen.

Warum Führungskräfteentwicklung heute mehr als individuelles Training ist

Führungskräfte bewegen sich zunehmend zwischen widersprüchlichen Anforderungen: Sie sollen Orientierung geben und gleichzeitig Beteiligung ermöglichen. Sie sollen Entscheidungen treffen und Verantwortung verteilen. Sie sollen Stabilität schaffen und Veränderung vorantreiben. Und häufig sollen sie Antworten geben, obwohl die Organisation selbst noch keine Antworten gefunden hat.

Diese Spannungen lassen sich nicht durch die eine richtige Führungstechnik auflösen.

Eine Führungskräfteentwicklung braucht deshalb Räume, in denen Führungskräfte ihre eigene Praxis reflektieren, unterschiedliche Perspektiven miteinander abgleichen und gemeinsam lernen können, mit Widersprüchen und Unsicherheit produktiver umzugehen, um im Sinne der Organsaition und der geführten Einheit Verantwortung zu übernehmen.

Wann ist eine Führungskräfteentwicklung sinnvoll?

Eine systemische Führungskräfteentwicklung kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn sich beispielsweise Entscheidungen zunehmend verzögern, Führungskräfte eher nebeneinander als miteinander arbeiten, Verantwortlichkeiten unklar bleiben, unterschiedliche Führungsverständnisse aufeinanderprallen oder strategische Veränderungen eine andere Form von Führung und Zusammenarbeit erfordern.

Auch Wachstum, Reorganisationen, neue Führungsebenen oder der Wunsch nach mehr Eigenverantwortung können Anlass sein, Führung nicht nur individuell, sondern gemeinsam weiterzuentwickeln.

Dabei geht es nicht darum, ein einheitliches Idealbild der „guten Führungskraft“ zu erzeugen. Interessanter ist die Frage, welche Form von Führung die Organisation unter ihren jeweiligen Bedingungen braucht.

Führung als organisationale Entwicklungsaufgabe

Aus systemischer und systemtheoretischer Perspektive ist Führung kein Geschehen, das ausschließlich zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitenden stattfindet.

Führung ist eingebettet in die Organisation.

Formale Strukturen, Entscheidungsprämissen, Rollen, Kommunikationswege und informelle Erwartungen beeinflussen, welche Entscheidungen getroffen werden können und welches Verhalten wahrscheinlich wird.

Deshalb lohnt es sich, bei Schwierigkeiten nicht vorschnell auf die Fähigkeiten einzelner Führungskräfte zu schauen.

Wenn beispielsweise Verantwortung nicht übernommen wird, kann dies mit der Person zusammenhängen. Es kann aber ebenso Ausdruck widersprüchlicher Erwartungen, unklarer Entscheidungsbefugnisse oder einer Organisationsstruktur sein, die Eigenverantwortung zwar fordert, Entscheidungen aber gleichzeitig zentralisiert.

Unsere Systemische Führungskräfteentwicklung erweitert deshalb den Blick: von der Person auf die Rolle, von der Rolle auf das Führungssystem und vom Führungssystem auf die Organisation.

Unser Ansatz der systemischen Führungskräfteentwicklung

Am Anfang steht für uns nicht die Frage, welches Führungsmodell vermittelt werden soll, sondern welche Herausforderungen die Organisation mit ihrer Führung besser bearbeiten möchte.

Daraus können unterschiedliche Entwicklungsfelder entstehen.

Führung neu betrachten

Ein gemeinsames Führungsverständnis kann Orientierung darüber schaffen, welche Erwartungen Führungskräfte miteinander und mit der Organisation verbinden. Dabei geht es nicht darum, Unterschiede einzuebnen, sondern einen tragfähigen Rahmen für Führung zu entwickeln.

Organisation verstehen

Führungskräfte profitieren davon, besser unterscheiden zu können, welche Probleme tatsächlich durch Führung bearbeitbar sind und wo Strukturen oder organisationale Entscheidungen verändert werden müssen. So wird Führung weniger zur Reparaturinstanz für organisationale Widersprüche.

Problem- und Zielklarheit schaffen

Führungskräfteentwicklung sollte nicht zu einer Sammlung interessanter Trainingsmaßnahmen werden, ohne dass klar ist, welches Problem damit eigentlich gelöst werden soll. Deshalb klären wir zu Beginn, welche Veränderung durch den Entwicklungsprozess wahrscheinlicher werden soll.

Strukturen verändern

Individuelle Entwicklung entfaltet nur begrenzt Wirkung, wenn organisationale Strukturen gegenteilige Erwartungen erzeugen. Deshalb beziehen wir Entscheidungswege, Verantwortlichkeiten, Rollen und Kommunikationsstrukturen in die Führungskräfteentwicklung mit ein.

Reflexion institutionalisieren

Entwicklung braucht Wiederholung. Deshalb schaffen wir Räume, in denen Führungskräfte ihre Erfahrungen auswerten, eigene Muster hinterfragen und gemeinsam neue Antworten entwickeln können. Reflexion wird damit nicht zum einmaligen Workshop, sondern Teil der Führungspraxis.

Wie kann eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen?

Führungskräfteentwicklung sollte zum Anliegen, zur Organisation und zu ihrer jeweiligen Entwicklungsphase passen. Deshalb arbeiten wir nicht mit einem standardisierten Programm.

Ein kompakter Einstieg kann gemeinsame Führungsfragen sichtbar machen und ein geteiltes Verständnis darüber erzeugen, wo Entwicklung sinnvoll erscheint.

In längerfristigen Entwicklungsprozessen verbinden wir Workshops, Reflexionsräume, Arbeit an konkreten organisationalen Fragestellungen und begleitendes Sparring. So kann über mehrere Monate nicht nur über Führung gesprochen, sondern mit der konkreten Führungspraxis gearbeitet werden.

Für Geschäftsführungen und obere Führungsebenen kann Executive Sparring zusätzlich einen vertraulichen Raum bieten, um strategische, organisationale und persönliche Führungsfragen zu reflektieren.

Formate unserer Führungskräfteentwicklung

Die folgenden Formate verstehen wir nicht als starre Pakete, sondern als mögliche Ausgangspunkte für eine gemeinsame Prozessarchitektur.

Führungskräfteentwicklung - Kickstart

Inhalt:

  • 4-tägiger Workshop

  • Analyse der Führungsarchitektur und Entscheidungslogiken

  • Reflexion von Führungshaltung, Einflussmechanismen und aktuellen Bedarfen/ Needs

  • Individuelle Entwicklungsziele pro Teilnehmer*in

Ergebnis:

  • Konkrete Handlungsfelder für mehr Wirksamkeit in der Führung

  • Gemeinsames Führungsverständnis

Führungskräfteentwicklung - als Entwicklungsprozess (6–12 Monate)

Inhalt:

  • Auftakt-Workshop (1,5 – 3,5 Tage)

  • Monatliche Gruppen-Sessions (3h, online oder vor Ort)

  • Individuelles Executive Coaching (1h pro Monat pro Person)

  • Peer-Sparring und Resonanzrunden

  • Zugang zu Leadership-Impulsen & Micro-Learnings (digital)

Ergebnis:

  • Spürbare Verbesserung in Führungsentscheidungen und -kommunikation

  • Höhere Selbstorganisation und Verantwortungsübernahme im Team

  • Belastbarere Beziehungen im Führungskreis

Executive Sparring & kontinuierliche Prozessberatung

Inhalt:

  • Monatlich 1 Tag exklusive Begleitung für Geschäftsführung/Executives

  • Strategische Beratung bei Veränderungsprozessen

  • Moderation kritischer Meetings und Konfliktklärung

  • Erreichbarkeit für dringende Führungsfragen

Ergebnis:

  • Erhalt der Handlungsfähigkeit auch in kritischen Phasen

  • Strategische Konsistenz über Monate hinweg

Führungskräfteentwicklung auf unterschiedlichen Ebenen

Nicht jede Fragestellung benötigt einen organisationalen Entwicklungsprozess.

Manchmal steht die persönliche Führungsrolle im Mittelpunkt. Dann kann ein individuelles Führungskräfte-Coaching der passende Rahmen sein.

Führungskräfte, die ihr Führungsverständnis grundsätzlich vertiefen und ihre eigene Praxis über einen längeren Zeitraum reflektieren möchten, finden mit der Systemischen Führungswerkstatt einen intensiven Entwicklungsraum.

Steht insbesondere die Führung und Entwicklung von Teams im Mittelpunkt, bietet das Seminar Teamführung einen fokussierten Einstieg.

So entscheidet nicht das vorhandene Format darüber, was entwickelt wird. Die jeweilige Fragestellung entscheidet darüber, welches Format sinnvoll ist.

Führungskräfteentwicklung beginnt mit der richtigen Frage

Bevor wir über Workshops, Trainings oder Entwicklungsprogramme sprechen, interessiert uns deshalb zunächst:

Was soll durch die Führungskräfteentwicklung in Ihrer Organisation anders möglich werden?

In einem ersten Entwicklungsgespräch schauen wir gemeinsam auf Ihre Ausgangssituation, bestehende Herausforderungen und mögliche Entwicklungsrichtungen. Daraus lässt sich entscheiden, ob und in welcher Form eine Begleitung sinnvoll ist.

→ Entwicklungsgespräch vereinbaren

Alternativ erreichen Sie uns per E-Mail unter kontakt@dasperspektivenwerk.de.