Systemische Führungskräfteentwicklung
Führung gemeinsam weiterentwickeln
Führungskräfteentwicklung bedeutet für uns mehr als die Entwicklung einzelner Führungskräfte. Denn Führung entsteht nicht isoliert in Personen, sondern im Zwischen – also im Zusammenspiel von Rollen, Erwartungen, Entscheidungen, Strukturen und organisationalen Dynamiken.
Gerade unter Bedingungen von Unsicherheit und Veränderung reicht es deshalb häufig nicht aus, einzelne Führungskräfte mit zusätzlichen Methoden oder Kompetenzen auszustatten. Organisationen müssen lernen, auch die Bedingungen in den Blick zu nehmen, unter denen Führung – und Zusammenarbeit – stattfindet.
Unsere systemische Führungskräfteentwicklung verbindet deshalb die Entwicklung der einzelnen Führungskraft mit der Entwicklung von Führung und Zusammenarbeit in der Organisation. Dabei begleiten wir Unternehmen in München und darüber hinaus, Führung nicht nur individuell, sondern im organisationalen Zusammenhang weiterzuentwickeln.
Was verstehen wir unter systemischer Führungskräfteentwicklung?
Die klassische Führungskräfteentwicklung richtet den Blick häufig auf die einzelne Person: Welche Kompetenzen braucht eine Führungskraft? Wie kommuniziert sie? Wie motiviert sie? Wie führt sie schwierige Gespräche?
Diese Fragen bleiben wichtig. Sie greifen jedoch zu kurz, wenn Führung vor allem als persönliche Kompetenz verstanden wird.
Führung findet immer innerhalb organisationaler Bedingungen statt. Strukturen, Entscheidungswege, Rollen, informelle Regeln, Machtverhältnisse und widersprüchliche Erwartungen beeinflussen, welche Form von Führung überhaupt möglich und sinnvoll ist.
Führungskräfteentwicklung bedeutet für uns deshalb, auf mehreren Ebenen gleichzeitig zu arbeiten: an der Person, an der Führungsrolle, an der Zusammenarbeit im Führungsteam und an den organisationalen Bedingungen.
Warum Führungskräfteentwicklung heute mehr als individuelles Training ist
Führungskräfte bewegen sich zunehmend zwischen widersprüchlichen Anforderungen: Sie sollen Orientierung geben und gleichzeitig Beteiligung ermöglichen. Sie sollen Entscheidungen treffen und Verantwortung verteilen. Sie sollen Stabilität schaffen und Veränderung vorantreiben. Und häufig sollen sie Antworten geben, obwohl die Organisation selbst noch keine Antworten gefunden hat.
Diese Spannungen lassen sich nicht durch die eine richtige Führungstechnik auflösen.
Eine Führungskräfteentwicklung braucht deshalb Räume, in denen Führungskräfte ihre eigene Praxis reflektieren, unterschiedliche Perspektiven miteinander abgleichen und gemeinsam lernen können, mit Widersprüchen und Unsicherheit produktiver umzugehen, um im Sinne der Organsaition und der geführten Einheit Verantwortung zu übernehmen.
Wann ist eine Führungskräfteentwicklung sinnvoll?
Eine systemische Führungskräfteentwicklung kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn sich beispielsweise Entscheidungen zunehmend verzögern, Führungskräfte eher nebeneinander als miteinander arbeiten, Verantwortlichkeiten unklar bleiben, unterschiedliche Führungsverständnisse aufeinanderprallen oder strategische Veränderungen eine andere Form von Führung und Zusammenarbeit erfordern.
Auch Wachstum, Reorganisationen, neue Führungsebenen oder der Wunsch nach mehr Eigenverantwortung können Anlass sein, Führung nicht nur individuell, sondern gemeinsam weiterzuentwickeln.
Dabei geht es nicht darum, ein einheitliches Idealbild der „guten Führungskraft“ zu erzeugen. Interessanter ist die Frage, welche Form von Führung die Organisation unter ihren jeweiligen Bedingungen braucht.
Führung als organisationale Entwicklungsaufgabe
Aus systemischer und systemtheoretischer Perspektive ist Führung kein Geschehen, das ausschließlich zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitenden stattfindet.
Führung ist eingebettet in die Organisation.
Formale Strukturen, Entscheidungsprämissen, Rollen, Kommunikationswege und informelle Erwartungen beeinflussen, welche Entscheidungen getroffen werden können und welches Verhalten wahrscheinlich wird.
Deshalb lohnt es sich, bei Schwierigkeiten nicht vorschnell auf die Fähigkeiten einzelner Führungskräfte zu schauen.
Wenn beispielsweise Verantwortung nicht übernommen wird, kann dies mit der Person zusammenhängen. Es kann aber ebenso Ausdruck widersprüchlicher Erwartungen, unklarer Entscheidungsbefugnisse oder einer Organisationsstruktur sein, die Eigenverantwortung zwar fordert, Entscheidungen aber gleichzeitig zentralisiert.
Unsere Systemische Führungskräfteentwicklung erweitert deshalb den Blick: von der Person auf die Rolle, von der Rolle auf das Führungssystem und vom Führungssystem auf die Organisation.
Unser Ansatz der systemischen Führungskräfteentwicklung
Am Anfang steht für uns nicht die Frage, welches Führungsmodell vermittelt werden soll, sondern welche Herausforderungen die Organisation mit ihrer Führung besser bearbeiten möchte.
Daraus können unterschiedliche Entwicklungsfelder entstehen.
Führung neu betrachten
Ein gemeinsames Führungsverständnis kann Orientierung darüber schaffen, welche Erwartungen Führungskräfte miteinander und mit der Organisation verbinden. Dabei geht es nicht darum, Unterschiede einzuebnen, sondern einen tragfähigen Rahmen für Führung zu entwickeln.
Organisation verstehen
Führungskräfte profitieren davon, besser unterscheiden zu können, welche Probleme tatsächlich durch Führung bearbeitbar sind und wo Strukturen oder organisationale Entscheidungen verändert werden müssen. So wird Führung weniger zur Reparaturinstanz für organisationale Widersprüche.
Problem- und Zielklarheit schaffen
Führungskräfteentwicklung sollte nicht zu einer Sammlung interessanter Trainingsmaßnahmen werden, ohne dass klar ist, welches Problem damit eigentlich gelöst werden soll. Deshalb klären wir zu Beginn, welche Veränderung durch den Entwicklungsprozess wahrscheinlicher werden soll.
Strukturen verändern
Individuelle Entwicklung entfaltet nur begrenzt Wirkung, wenn organisationale Strukturen gegenteilige Erwartungen erzeugen. Deshalb beziehen wir Entscheidungswege, Verantwortlichkeiten, Rollen und Kommunikationsstrukturen in die Führungskräfteentwicklung mit ein.
Reflexion institutionalisieren
Entwicklung braucht Wiederholung. Deshalb schaffen wir Räume, in denen Führungskräfte ihre Erfahrungen auswerten, eigene Muster hinterfragen und gemeinsam neue Antworten entwickeln können. Reflexion wird damit nicht zum einmaligen Workshop, sondern Teil der Führungspraxis.
Wie kann eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen?
Führungskräfteentwicklung sollte zum Anliegen, zur Organisation und zu ihrer jeweiligen Entwicklungsphase passen. Deshalb arbeiten wir nicht mit einem standardisierten Programm.
Ein kompakter Einstieg kann gemeinsame Führungsfragen sichtbar machen und ein geteiltes Verständnis darüber erzeugen, wo Entwicklung sinnvoll erscheint.
In längerfristigen Entwicklungsprozessen verbinden wir Workshops, Reflexionsräume, Arbeit an konkreten organisationalen Fragestellungen und begleitendes Sparring. So kann über mehrere Monate nicht nur über Führung gesprochen, sondern mit der konkreten Führungspraxis gearbeitet werden.
Für Geschäftsführungen und obere Führungsebenen kann Executive Sparring zusätzlich einen vertraulichen Raum bieten, um strategische, organisationale und persönliche Führungsfragen zu reflektieren.
Wie wir Führungskräfteentwicklung gestalten
Führungskräfteentwicklung folgt für uns keinem festen Programm. Je nach Ausgangssituation, Zielsetzung und organisationalem Kontext kann eine Begleitung unterschiedlich aufgebaut sein. Die folgenden Formate zeigen deshalb mögliche Bausteine einer gemeinsamen Prozessarchitektur.
Kompakter Einstieg in die Führungskräfteentwicklung
Mögliche Bausteine:
- Gemeinsame Klärung der aktuellen Herausforderungen und Entwicklungsziele
- Analyse von Führungsstrukturen, Rollen und Entscheidungswegen
- Reflexion des bestehenden Führungsverständnisses und der Zusammenarbeit
- Identifikation zentraler Entwicklungsfelder auf individueller und organisationaler Ebene
Mögliche Ergebnisse:
- Gemeinsames Verständnis der aktuellen Führungssituation
- Klarheit über zentrale Entwicklungsfelder und nächste Schritte
- Erste Orientierung für eine weiterführende Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung als längerfristiger Entwicklungsprozess
Mögliche Bausteine:
- Auftakt zur gemeinsamen Standortbestimmung und Klärung der Entwicklungsziele
- Workshops zu konkreten Führungs- und Organisationsfragen
- Regelmäßige Reflexions- und Transfersessions im Führungskreis
- Individuelles Führungskräfte-Coaching und Executive Sparring
- Peer-Sparring und kollegiale Beratung
- Arbeit an konkreten Herausforderungen aus der Führungspraxis
Mögliche Ergebnisse:
- Größere Klarheit in Führungsrollen und Entscheidungen
- Ein tragfähigeres gemeinsames Führungsverständnis
- Mehr Handlungsfähigkeit im Umgang mit Unsicherheit und widersprüchlichen Anforderungen
- Nachhaltigere Verankerung der Entwicklung im Führungsalltag
Executive Sparring und Prozessbegleitung
Insbesondere für Geschäftsführungen und obere Führungsebenen kann die Führungskräfteentwicklung durch individuelles Executive Sparring ergänzt werden. Dabei können persönliche Führungsfragen ebenso in den Blick kommen wie strategische Entscheidungen, organisationale Spannungen oder die eigene Rolle in Veränderungsprozessen.
So lassen sich individuelle Reflexion und organisationale Entwicklung miteinander verbinden.
Welche Form von Führungskräfteentwicklung passt?
Nicht jede Fragestellung braucht einen umfassenden organisationalen Entwicklungsprozess. Entscheidend ist, auf welcher Ebene Entwicklung sinnvoll ansetzen kann.
Steht die persönliche Führungsrolle im Mittelpunkt, kann ein individuelles Führungskräfte-Coaching der passende Rahmen sein.
Führungskräfte, die ihr Führungsverständnis vertiefen und ihre eigene Praxis über einen längeren Zeitraum gemeinsam mit anderen reflektieren möchten, finden in der Systemischen Führungswerkstatt einen intensiven Entwicklungsraum.
Geht es insbesondere um die Führung und Entwicklung von Teams, bietet das Seminar Teamführung einen fokussierten Einstieg.
Nicht das vorhandene Format entscheidet also darüber, was entwickelt wird. Die jeweilige Fragestellung entscheidet darüber, wo Führungskräfteentwicklung sinnvoll ansetzen sollte.
Führungskräfteentwicklung beginnt mit der richtigen Frage
Bevor wir über Workshops, Trainings oder Entwicklungsprogramme sprechen, interessiert uns zunächst eine andere Frage: Was soll durch die Führungskräfteentwicklung in Ihrer Organisation anders möglich werden?
In einem ersten Entwicklungsgespräch schauen wir gemeinsam auf Ihre Ausgangssituation, bestehende Herausforderungen und mögliche Entwicklungsrichtungen. Daraus lässt sich ableiten, wo Führungskräfteentwicklung sinnvoll ansetzen kann und welche Form der Begleitung dazu passt.
→ Entwicklungsgespräch vereinbaren
Alternativ erreichen Sie uns per E-Mail unter kontakt@dasperspektivenwerk.de.